| تعداد نشریات | 61 |
| تعداد شمارهها | 2,213 |
| تعداد مقالات | 18,002 |
| تعداد مشاهده مقاله | 55,457,052 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 28,951,747 |
کاربرد نظریه تعمیم پذیری در پژوهش های مدیریت با تاکید بر تحلیل شغل | ||
| پژوهش های رهبری آموزشی | ||
| مقاله 2، دوره 1، شماره 2، بهمن 1393، صفحه 43-62 اصل مقاله (472.79 K) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22054/jrlat.2016.1054 | ||
| نویسندگان | ||
| ابراهیم علیزاده* 1؛ محمدرضا فلسفی نژاد2؛ علی دلاور3؛ نورعلی فرخی4؛ عباس عباس پور2 | ||
| 1دانشگاه علامه طباطبائی | ||
| 2دانشیار دانشگاه علامه طباطبائی | ||
| 3استاد دانشگاه علامه طاطبائی | ||
| 4استاد دانشگاه علامه طباطبائی | ||
| چکیده | ||
| در پژوهش های مدیریت با موضوع ارزیابی عملکرد کارکنان، سنجش شایستگی شغلی کارکنان و تحلیل شغل از ارزیابان به عنوان منبع گردآوری داده ها استفاده می شود. نتایج به دست آمده از چنین پژوهش هایی هنگامی قابل استفاده است که پایایی داده ها قابل قبول باشد. پژوهشگران برای برآورد پایایی این داده ها معمولاً از فرمول های پایایی بین ارزیابان و آلفای کرانباخ استفاده می کنند. این فرمول ها همه خطاهای موجود در داده ها را به عنوان خطای تصادفی محسوب می کنند، در حالیکه در بسیاری از شرایط پژوهشی خطاهای منظم نیز وجود دارند که هنگام برآورد پایایی باید مورد توجه قرار بگیرند. به همین دلیل این فرمولها نمی توانند پایایی نظرات ارزیابان را به درستی برآورد کنند. در این مقاله تلاش شد تا کاردبرد نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی نظرات ارزیابان معرفی شود. ابتدا نقاط ضعف نظریه کلاسیک آزمون و سپس توانمندی نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی تشریح شد. پس از آن مراحل به کارگیری نظریه تعمیم پذیری به همراه دو مدل اندازه گیری متقاطع و آشیان شده به همراه مثال توضیح داده شد که پژوهشگران با استفاده از آنها می توانند پایایی داده های تحلیل شغل را با دقت بیشتری برآورد کنند. | ||
| کلیدواژهها | ||
| تحلیل شغل؛ پایایی؛ نظریه تعمیم پذیری | ||
| مراجع | ||
|
علیزاده، ابراهیم؛ فلسفینژاد، محمدرضا؛ دلاور،علی؛ فرخی، نورعلی و عباسپور، عباس. (1392). برآورد پایایی دادههای تحلیل شغل با استفاده از نظریه تعمیمپذیری. فصلنامه اندازه گیری تربیتی، 11(4)،2-23.
علیزاده، ابراهیم. (1393). کاربرد نظریههای تعمیمپذیری و خصیصه مکنون برای افزایش دقت نتایج تحلیل شغل. رساله دکتری منتشر نشده. دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، گروه سنجش و اندازه گیری.
Baranowski, L. E., & Anderson, L. E. (2005). Examining rating source variation in work behavior to KSA linkages. Personnel Psychology, 58(4), 1041-1054.
Brannick, M.T., & Levine, E.L., &Morgeson, F.P. (2007). Job and work analysis (2nded.). Thousand Oaks: Sage.
Brennan,R.L.(2011). Generalizability Theory and classical test theory. Applied Measurement in Education. 24(1), 1–21.
Brennan,R.L.(2001a). Generalizability Theory. New York: Springer-Verlag.
Brennan,R.L.(2001b). Manual for urGENOVA. Iowa City, IA: Iowa Testing Programs, University of Iowa.
Cardinet,J.,Johnson,S.,Pini,G.(2010). Applying generalizability theory using EduG.Published by Routledge.
Dierdorff,E.C.,Morgeson,F.P.(2009). Effects of descriptor specificity and observability on incumbent work analysis ratings. Personnel Psychology,3(62), 601–628.
Hollander,E.,Harvey,R.(2002). Generalizability Theory Analysis of Item-LevelO*NET Database Ratings. In M. A. Wilson (Chair), The O*NET: Mend it, or end it? Symposium presented at the Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Toronto.
Johnson,P., Duberley,J.(2000). Understanding Management Research: An Introduction to Epistemology. Thousand Oaks: Sage.
Ghin Hee Wee,S.(2007). Application of multivariate generalizability theory to assessment to center data. Thesis: (Unpublished Thesis). University of Illinois at Urbana-Champaign.
Lancaster.G.(2005).Research Methods in Management: A concise introduction to research in management and business consultancy. Oxford: Elsevier/Butterworth Heinemann.
Morgeson,F.P., Dierdorff,E.C.(2011). Work analysis: From technique to theory. In S. Zedeck (Ed.), APA Handbook of industrial and organizational psychology (Vol 2, pp. 3-41). Washington, DC: APA.
Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2000). Accuracy in job analysis: Toward an inference-based model. Journal of Organizational Behavior, 21(7), 819-827.
Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (1997). Social and cognitive sources of potential inaccuracy in job analysis. Journal of Applied Psychology, 82(5), 627.
Peterson, N. G., Mumford, M. D., Borman, W. C., Jeanneret, P. R., Fleishman, E. A., Levin, K. Y., ... & Dye, D. M. (2001). Understanding work using the Occupational Information Network (O* NET): Implications for practice and research. Personnel Psychology, 54(2), 451-492.
Prien,K.O., Prien,E.P., Wooten,W.(2003). Interrater reliability in job analysis: differences in strategy and perspective. Public Personnel Management , 32(1), 125-142.
Shavelson,R.J .,Webb,N.M .,Rowley.G.L.(1989). Generalizability Theory. American Psychological Association, 44(6), 922-932.
Van Iddekinge, C.H.; Putka, D.J.; Raymark,P.H.; Eidson Jr., Carl.E.(2005). Modeling error variance in job specification ratings: The influence of rater, job, and organization-level factors. Journal of Applied Psychology,90(2), 323-334.
Whetzel,D.L; Wheaton,G.R.(2007).Applied measurement: Industrial psychology in human resource management. Lawrence Erlbaum Associates.
Yelboga.A.(2012). Dependability of Job Performance Ratings According to Generalizability Theory. Education and Science, 37(163), 157-164. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 3,650 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,811 |
||