| تعداد نشریات | 63 |
| تعداد شمارهها | 2,257 |
| تعداد مقالات | 18,555 |
| تعداد مشاهده مقاله | 57,399,620 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 29,417,006 |
مدل مفهومی برای تدوین راهبردهای توسعه منابع انسانی در بخش گردشگری و میرات فرهنگی | ||
| فصلنامه مطالعات مدیریت گردشگری | ||
| مقاله 3، دوره 2، شماره 6، آذر 1383، صفحه 39-55 اصل مقاله (2.73 M) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| نویسنده | ||
| سعید موسوی | ||
| دانشجوی دکترای مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبائی | ||
| چکیده | ||
| توسعه منابع انسانی در سازمان ها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و حق و وظیفه دوسویه بین فرد و سازمان مبدل شده است و در چارچوب این تعهد و انتظار متقابل است که از یک سو افراد باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمان، رعایت ارزشهای سازمانی و رفتار در چارچوب نظامنامه رفتاری آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند که از اهم این حقوق بهره مندی آنان از فرصت مستمر توسعه دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتشان است. از سوی دیگر سازمان ها نیز در چارچوب انتظارات به حق خود از افراد، مبنی بر بکارگیری نهایت تلاش و تعهد کارکنان در راستای تحقق اهداف سازمان، باید بدانند که لازمه تحقق چنین انتظاری، تلاش آگاهانه و برنامه ریزی شده سازمان در توسعه منابع انسانی، ایجاد فرصت های بروز خلاقیت و نوآوری و جلوگیری از منقضی شدن تاریخ مصرف فکری و توان کاری کارکنان است. از این رو سازمان های موفق امروز با هدف حفظ مزیت رقابتی خود، خلق فرصتهای توانمندسازی و توسعه منابع انسانی را در صدر برنامه های راهبردی خود قرار می دهند. در این مقاله تلاش شده است تا با نگاهی راهبردی به مسایل آموزشی بخش گردشگری و میراث فرهنگی نگریسته شود و مدلی ارایه گردد تا براساس آن مدل بتوان راهبردهای مناسبی برای این بخشی در زمینه توسعه منابع انسانی ارایه نمود. راهبردهای که هم واجد هماهنگی عمودی با سایر راهبردهای کلان بخشی گردشگری و میراث فرهنگی باشند و هم با سایر زیر سیستم های راهبردهای منابع انسانی نظیر راهبرد جذب و ارزیابی عملکرد هماهنگی افقی داشته باشند و به همراه آنها مجموعه هماهنگی تحت عنوان راهبرد منابع انسانی بوجود آورند که با سایر راهبردهای وظیفه ای بخشی نظیر راهبردهای مالی، بازاریابی و فناوری هماهنگ و منسجم باشد تا در نهایت زمینه مناسبی برای دستیابی بخشی به اهداف کلان و بلندمدتش ایجاد کند. انتظار از این مقاله فقط در حد ارایه مدل و الگو بایستی باشد طبیعتاً در صورتی که امکان اجرای عملی مدل در حوزه منابع انسانی بخش گردشگری و میراث فرهنگی فراهم شود با بازخوردی که از نتایج اجرای آن گرفته می شود می توان مدل را بازنگری و تصحیح نمود و در نهایت به الگوی بهینه ای دست یافت که در اجرا هم بتواند وجود یک نظام مناسب توسعه کارکنان در بخش گردشگری و میراث فرهنگی را، با توجه به اهداف کلان و بخشی آن، به اثبات برساند. | ||
| کلیدواژهها | ||
| راهبرد توسعه؛ گردشگری و میراث فرهنگی؛ اهداف راهبردی؛ هماهنگی؛ منابع انسانی | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 2,163 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,960 |
||